13 АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА - Страница 2

Методы аттестации персонала

Существуют два основные подхода к проведению аттестации персонала:

  1. Подход, ориентированный на человека – проводится исследование интенсивности проявления тех или иных качеств с целью установления уровня компетентности работника.
  2. Подход, ориентированный на рабочее место – проводится сопоставление качеств работника с требованиями, предъявляемыми занимаемой должностью.

Первый подход позволяет оценить общий трудовой потенциал работника, но не дает удовлетворительного ответа на вопрос о возможности наиболее эффективного использования его трудового потенциала.  Второй – наоборот, предназначен для оценки способностей работника к занятию конкретной должности, но при этом не дает достаточно полной информации о всех имеющихся знаниях, навыках и личных качествах работника.

В зависимости от поставленных целей, для проведения аттестации могут применяться разнообразные методы (см. таблицу 6).

Таблица 6 [1]

Методы аттестации персонала

Название метода

Краткое описание метода

Биографический метод

Оценка по биографическим данным

Произвольные характеристики

Описание качеств и результатов работы в произвольной форме

Оценка по результатам

Описание конкретной работы, выполняемой работником

Групповая дискуссия

Обсуждение качество работника в группе

Метод эталона

Сравнение с наилучшим работником

Матричный метод

Сравнение фактических качеств работника с эталонным набором качеств

Метод суммируемых оценок

Экспертная оценка качеств работника  по определенной шкале с последующим суммированием всех оценок

Метод заданной группировки

Под заданный набор требований подбирается работник

Тестирование

Применение специальных тестов

Ранжирование

Экспертная оценка качеств работника по сравнению с коллегами

Балльные оценки

Экспертная оценка качеств работника  по определенной шкале

Метод графического профиля

Аналогичен предыдущему методу, но вместо условных баллов используется графическая форма – ломаная линия, соединяющая количественные значения параметров

Метод вычисления коэффициентов

Экспертная оценка качеств работника  по определенной шкале с последующим вычислением отношения фактического значения к эталонному

Метод критического инцидента

Оценка поведения работника в нестандартной ситуации

Самооценка

Работник самостоятельно отчитывается о достижениях и недостатках перед коллективом

Альтернативные характеристики

Работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия тех или иных качеств


ЗАДАНИЕ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО ВЫПОЛНЕНИЯ

 

Цель работы: определение квалификационных требований к должности, проверка степени соответствия работника этим требованиям и разработка мер по повышению степени служебного соответствия.

Исходные данные: должностная инструкция работника, подлежащего аттестации.

Порядок выполнения работы

 

1. Разработка должностных требований

Подгруппа в соответствии с должностной инструкцией должна выработать 10-15 параметров, по которым будет производиться оценка уровня служебного соответствия работника. При этом формулировать требования следует в таком виде, чтобы можно было однозначно («да» или «нет») оценить их выполнение.

Для каждого параметра определяется степень его важности для успешного выполнения служебных обязанностей:

-          «Очень важно» – если невыполнение требований ведет к невозможности исполнения служебных обязанностей;

-           «Важно» – если невыполнение требований позволяет выполнить служебные обязанности, но снижает качество работы исполнителя;

-          «Желательно» – если невыполнение требований не препятствует выполнению служебных обязанностей, но его выполнение повышает качество работы исполнителя.

Выработка параметров производится экспертным путем. Результаты работы сводятся в таблицу (см. таблицу 7).  При выборе параметров следует учитывать изменчивость внешней среды (см. таблицу 2).

Таблица 7 [1]

Требования для занятия должности

Параметр

Возможные значения

Желательно

Важно

Очень важно

Профессиональные качества

Высшее образование по специальности «Экономика и управление на предприятии»

 

 

+

Ученая степень кандидата наук

+

 

 

Свободное владение английским языком

+

 

 

Опыт работы

Опыт работы по специальности не менее 3 лет

 

+

 

Общий стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет

+

 

 

Личные качества

Организаторские способности

 

+

 

Способность ясно выражать свои мысли в устной речи

 

 

+

 

2. Оценка фактического значения параметров.

На основе выработанных критериев следует оценить степень соответствия каждого из участников подгруппы требованиям должности. Оценка производится экспертным методом. При этом по очереди один из участников подгруппы является аттестуемым, а остальные – аттестационной комиссией. Невыполнение требований любому параметру оценивается в 1 балл.

 

3. Определение степени служебного соответствия.

Степень служебного соответствия определяется по величине отклонения от фактического значения параметров аттестуемого работника от должностных требований. В первую очередь исследуется соответствие по параметрам, отмеченным, как «очень важные», в случае отклонения от требований по одному из данных параметров принимается решение о несоответствии работника параметрам должности. При невыполнении требований по параметрам, отмеченным как «важные» выносится решение о неполном служебном соответствии. При невыполнении требований по «желательным» параметрам работник признается соответствующим должности.

Результаты оценки сводятся в таблицу (см. таблицу 8)

 

Таблица 8

Результаты оценки служебного соответствия работников

ФИО работника

Отклонение по группам параметров

Степень соответствия требованиям должности

Желательно

Важно

Очень важно

Иванов И.И.

3

0

0

Соответствует

Петров П.П.

1

2

0

Не полностью соответствует

Сидоров С.С.

0

0

1

Не соответствует

 

4. Составление личного плана сотрудника

По результатам оценки служебного соответствия следует подготовить индивидуальный план развития и установить личные цели для каждого из аттестуемых (см. таблицы 4, 5), таким образом, чтобы их выполнение привело к повышению степени служебного соответствия. Разработка индивидуального плана развития и личных целей производится подгруппой в процессе обсуждения результатов аттестации.

 

5. Защита работы.

Защита работы происходит в форме публичного обсуждения результатов работы всей группой. Каждая подгруппа по очереди докладывает результаты своей работы и отвечает на вопросы аудитории.  Для допуска к защите каждой подгруппой представляется отчет о результатах работы. Содержание отчета:

1)       Таблица квалификационных требований.

2)       Таблицы фактических значений оценки деловых качеств для каждого участника подгруппы.

3)       Таблица результатов оценки служебного соответствия

4)       Индивидуальные планы развития и личные цели для каждого участника подгруппы.

 

6. Контрольные вопросы.

  1. Что такое аттестация, каковы ее цели и чем она отличается от оценки персонала?
  2. Каковы, по Вашему мнению, преимущества и недостатки описанных выше методов аттестации?
  3. Каким из методов Вы пользовались при выполнении практического задания?


Библиографический список

 

  1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.:  ИНФРА-М, 2002.
  2. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
  3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.